2-3- مدل مفهومی تحقیق80

فصل سوم : روش شناسی تحقیق83
مقدمه83
3-1- روش تحقیق83
3-2- متغیرهای تحقیق85
3-3- روش های جمع‌آوری اطلاعات85
3-4- روایی و پایایی پرسشنامه87
3-5- جامعه و نمونه آماری89
3-5-1- جامعه آماری89
3-5-2- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه90
3-5-3- روش نمونه گیری90
3-5-4- تعیین حجم نمونه91
3-5-5- جامعه نمونه :92
3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات92
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها95
مقدمه95
4-1- توصیف داده ها :95
4-1-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی95
4-1-2- توصیف متغیر رهبری اخلاقی102
4-1-3- توصیف متغیر تعهد سازمانی105
4-2 – آماراستنباطی111
4-2-1- آزمون نرمال بودن جامعه آماری111
4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق :112
4-2-3- بررسی ارتباط بین عوامل جمعیت شناختی با متغیرهای مورد بررسی تحقیق119

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

4-2-4- بررسی وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران134
4-2-5- بررسی سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی در بانک ملی در شهر تهران135
4-2-6- اولویت بندی ابعاد تعهدسازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران ‌136
4-2-7- اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران‌137
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات139
مقدمه139
5-1- بحث و نتیجه گیری140
5-2- ارائه پیشنهادات145
5 – 2- 2 – پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها149
5-3- محدودیت های تحقیق150
الف ) منابع فارسی151
ب ) منابع انگلیسی159
پیوست ها166
چکیده انگلیسی203
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
2-1 جدول معیارهایی برای ارزیابی رهبری اخلاقی33
2-2 جدول سبک های رهبری اخلاقی37
2-3 جدول خلاصه مدل های چند بعدی ارائه شده61
2-4 جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد72
3-1 جدول ابعاد متغیرها و تعداد کلی سؤالات هر یک87
3-2 جدول آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه88
3-3 جدول آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات بخش رهبری اخلاقی88
3-4 جدول آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات بخش تعهد سازمانی89
3-5 جدول رسته شغلی و تعداد افراد نمونه91
4-1 جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب جنسیت95
4-2 جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب و ضعیت تاهل96
4-3 جدول توزیع فراوانی نمونه بر حسب سن97
4-4 جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب سابقه خدمت98
4-5 جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب تحصیلات100
4-6 جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب رسته شغلی101
4-7 جدول گرایش های مرکزی و پراکندگی متغیر رهبری اخلاقی102
4-8 جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی103
4-9 جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی104
4-10 جدول مقایسه میانگین ابعاد رهبری اخلاقی105
4-11 جدول گرایش های مرکزی و پراکندگی متغیر تعهد سازمانی افراد نمونه105
4-12 جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد تعهد عاطفی106
4-13 جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد تعهد مستمر107
4-14 جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد تعهد هنجاری108
4-15 جدول مقایسه میانگین ابعاد تعهد سازمانی109
4-16 جدول نتایج آزمون کالموگروف ـ اسمیرنوف جهت سنجش نرمال بودن جامعه آماری111
4-17 جدول ضریب همبستگی اسپیرمن رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان112
4-18 جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد فرد اخلاقی مدیران و بعد تعهد عاطفی کارکنان113
4-19 جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد فرد اخلاقی مدیران و بعد تعهد هنجاری کارکنان114
4-20 جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد فرد اخلاقی مدیران و بعد تعهد مستمر کارکنان115
4-21 جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد مدیر اخلاقی و بعد تعهد عاطفی کارکنان116
4-22 جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد مدیر اخلاقی و بعد تعهد هنجاری کارکنان117
4-23-1 جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد مدیر اخلاقی و بعد تعهد مستمر کارکنان118
4-23-2 جدول بررسی کلی ابعاد رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی118
4-24 جدول مقایسه میانگین تعهدسازمانی درگروه های مردان و زنان (آزمون T مستقل)119
4-25 جدول مقایسه میانگین تعهدسازمانی افراد مجرد و متاهل (آزمونT مستقل)120
4-26 جدول آزمون مقایسه میانگین تعهدسازمانی درگروه های تحصیلی(تحلیل واریانس)121
4-27 جدول آزمون همگنی واریانس تعهدسازمانی در گروه های مختلف تحصیلی121
4-28 جدول آزمون پس تعقیبی تعهدسازمانی درگروه های تحصیلی (LSD)122
4-29 جدول آزمون مقایسه میانگین تعهدسازمانی سوابق خدمتی (تحلیل واریانس )123
4-30 جدول آزمون همگنی واریانس تعهدسازمانی در سوابق خدمتی123
4-31 جدول آزمون شفه ( LSD ) جهت بررسی تعهد سازمانی در سوابق خدمتی124
4-32 جدول آزمون مقایسه میانگین تعهد سازمانی برحسب رسته شغلی ( تحلیل واریانس )125
4-33 جدول آزمون مقایسه میانگین تعهد سازمانی سنین مختلف (تحلیل واریانس )126
4-34 جدول آزمون همگنی واریانس تعهدسازمانی در سنین مختلف126
4-35 جدول آزمون پس تعقیبی تعهد سازمانی در گروه های سنی (T3 DUNNETT )127
4-36 جدول مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان در گروه های مردان و زنان (آزمون T مستقل)128
4-37 جدول مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید افراد مجرد و متاهل (آزمونT مستقل)129
4-38 جدول آزمون مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان درگروه های تحصیلی(تحلیل واریانس)130
4-39 جدول آزمون مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان با سوابق خدمتی (تحلیل واریانس )131
4-40 جدول آزمون مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان برحسب رسته شغلی ( تحلیل واریانس )132
4-41 جدول آزمون مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان در سنین مختلف (تحلیل واریانس )133
4-42 جدول آزمون دوجمله ای مقایسه وجود یا عدم وجود سبک رهبری اخلاقی134
4-43 جدول آزمون دوجمله ای تعهد سازمانی135
4-44 جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی تفاوت ابعاد تعهد سازمانی‌136
4-45 جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیه ها136
4-46 جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی تفاوت ابعاد رهبری اخلاقی137
4-45 جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیه ها137
5-1 جدول پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق146
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
2-1 نمودار عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی58
2-2 نمودار عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی59
4-1 نمودار دایره ای متغیر جنسیت95
4-2 نمودار دایره ای وضعیت تاهل96
4-3 نمودار ستونی متغیر سن97
4-4 نمودار ستونی متغیرسابقه کار98
4- 5 نمودارستونی متغیرتحصیلات99
4-6 نمودارستونی متغیر رسته شغلی100
4-7 نمودار هیستوگرام متغیر رهبری اخلاقی101
4-8 نمودارهای مقایسه ای هیستوگرام ابعاد رهبری اخلاقی104
4-9 نمودار هیستوگرام متغیرتعهد سازمانی105
4-10 نمودارهای مقایسه ای هیستوگرام ابعاد تعهد سازمانی109
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
1-1 شکل عناصر رهبری اخلاقی32
2-2 شکل سطوح تعهد سازمانی65
2-3 شکل مدل مفهومی تحقیق82
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .
نمونه آماری مورد بررسی شامل 330 نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 10 سوالی رهبری اخلاقی براون و همکارانش و پرسشنامه استاندارد 18 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی ، آزمون های مقایسه ای ، t مستقل ، تحلیل واریانس ، فریدمن و کالموگروف ـ اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند .
نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملی منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بین دو گروه کارکنان متاهل و مجرد بانک تفاوت معناداری را نشان می دهد .
تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی ، وضعیت تاهل ، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد .
کلید واژه : رهبری اخلاقی ، فرد اخلاقی ، مدیر اخلاقی ، تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعهد مستمر ، تعهد هنجاری
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .
از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، 1390: 1) .
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، 1388 : 2 ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،1385: 2). یکی از این عوامل رهبری است و سبک مدیر عامل بسیار مهمی در میزان تعهد زیردستان به شمار می رود.
کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر1 ، 1386 : 243).
رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، 1390: 1) .
رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).
هر چند که شیوه مدیریت در کارکنان صفی و ستادی متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در این پژوهش تاثیر سبک رهبری اخلاقی در مدیریت روی کارکنان ستادی مورد بررسی قرار می گیرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است که این تحقیق سعی دارد به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .
همچنین در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخت و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.
1-1- بیان مسئله
رهبری اخلاقی2 طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت3 ، انصاف4، صداقت5 ، درستی و راست کرداری6 محور تمرکز و توجه هستند.
یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی7 در محیط های کار مربوط می شود.
از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .
از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرآیندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری8 بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 5).
از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی9 اشاره کرد .
رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی10 ، پلانسکی11 و والومبوا12 ،2010 : 2) .
پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا 13 ، 2009 : 23). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .
تعهد سازمانی کارکنان نیز به ویژه از نظر مدیران سازمان، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینکه بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر14 , 1990 : 3 ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی15 ، تعهد هنجاری16 ، تعهد مستمر17 .
بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و … ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مدیران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نیز تاثیری که تعهد سازمانی کارکنان در دستیابی به اهداف یک سازمان مانند بانک ملی ایران ایجاد می نماید ، مساله این تحقیق بررسی رابطه ی تعهد سازمانی کارکنان با رهبری اخلاقی مدیران در بانک ملی ایران است .
لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه ی رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار 18، 2004 : 13).
رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).
امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی کارکنند که مورد توجه قرار گیرند ، به خوبی درک شوند و مورد احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستکاری ، قابلیت اعتماد ، اعتماد به نفس و اینکه قسمتی از سازمان هستند داشته باشند. فردی که این قبیل محیطی با این خصوصیات را ایجاد می کند ، مسلما رهبر است که باید تمام رفتارهایش قابلیت های اخلاقی را منعکس کند و اصول صداقت و شرافت تعیین کننده ی تمام زندگیش باشد. یک رهبر باید به ارزش های اخلاقی وفادار باشد و از قوانین اخلاقی که بیان کننده راستی ، تلاش برای انجام بهترین ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ایجاد یک سازمان شفاف ، پیروی کند(ییلماز19 ‏، 2010 : 3949).
شواهدی مبنی بر بحران در زمینه ی رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شرکت های بزرگ ، بد به کار بردن منابع شرکت ، عملکرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو(وینستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1).
رهبری اخلاقی شکلی از رهبری است که نیازمند توسعه ی استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور موثر در رفتارهایشان می باشد . رهبری اخلاقی می تواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ویژگی های فردی دیگران و ترکیبی از ویژگی های صداقت ، قابلیت اعتماد ، امین بودن ، خلوص ، تصمیم گیری دموکراتیک و مشارکت حمایتی ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود ( ییلماز ‏، 2010 : 3950 ) .
همچنین ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند،2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر این اساس هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( باک و واتسن20 ، 2002: 177 ) .
از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است.
از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابی و باقری کلجاهی ‏، 1387 : 19 – 18 ) .
با توجه به اختلاص ها و امکان انجام اقدامات غیر قانونی که گاها در موسسات مالی و اقتصادی دولتی و یا خصوصی شاهد آن هستیم و عواقب بسیار منفی و زیان باری که از لحاظ اقتصادی و بخصوص اعتباری به بار می آورند ،اهمیت تعهد سازمانی کارکنان در اینگونه سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماری تحقیق نیز ، بانک ملی ایران در نظر گرفته شده که بزرگترین بانک جهان اسلام بوده و از مهمترین ، موثرترین و معتبرترین بانک ها در عرصه افتصادی کشور و حتی سایر کشورهای منطقه خاورمیانه می باشد ، تعهدسازمانی کارکنان یکی از عناصر مهم در دستیابی به اهداف اقتصادی تعریف شده بوده و نیز رهبری اخلاقی مدیران با عنایت به تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان داشته و نتایج فرهنگی که به بار می آورد ‏، بسیار حائز اهمیت می باشند شاید به جرات بتوان گفت این دو متغیر عواملی اساسی در موفقیت یا شکست بانک ها و به تبع آن بانک ملی ایران به حساب آیند.
لذا با توجه به اهمیت رهبری اخلاقی وتاثیر آن بر بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان در تمامی سطوح و به تبع آن بر سازمان ، این پژوهش به بررسی رابطه ی رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی می پردازد.
1-3- اهداف تحقیق
در این تحقیق رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان در بین واحدهای ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت .
هدف اصلی در این تحقیق تعیین رابطه تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران است. اما با توجه به این که ابعاد رهبری اخلاقی خود به ابعاد “فرد اخلاقی” و ” مدیر اخلاقی ” و نیز تعهد سازمانی کارکنان نیز به ابعاد ” تعهد عاطفی ” ” تعهد مستمر ” و ” تعهد هنجاری ” قابل تقسیم است، لذا ارتباط هر یک از این ابعاد با تعهد سازمانی به عنوان اهداف فرعی تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد .
هدف اصلی در این تحقیق :
تعیین رابطه رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان
اهداف فرعی :
1- تعیین رابطه بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد عاطفی تعهد سازمانی کارکنان

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود


پاسخ دهید